La Unión Europea exigió a España cambios de la reforma laboral en 2022 con el principal objetivo de poner final a la temporalidad y a la precariedad del mercado de trabajo.
Tras meses de negociaciones gobierno, patronal y sindicatos llegaron a un acuerdo el pasado 23 de diciembre plasmado en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. El gobierno ha dado a las empresas un plazo de 3 meses para adaptarse a algunos de los preceptos de la nueva norma.
Este blog vamos a detallarte los objetivos y los principales cambios de la reforma laboral 2022.
Objetivo de los cambios de la reforma laboral 2022
La reforma laboral 2022 pretende acabar con 4 disfuncionalidades existentes en el mercado de trabajo que explicamos a continuación:
- La primera disfuncionalidad es que España tiene tasas de desempleo muy elevadas por el desajuste entre lo que ofrece el mercado de laboral y la capacitación de los trabajadores. La reforma laboral pone énfasis en la formación dentro de la empresa y contempla incentivos públicos para que estas inviertan en formación. El objetivo es que España cuente con trabajadores más cualificados y con mayor capital humano.
- La segunda disfuncionalidad es la precariedad y para evitarla, se desincentiva los contratos temporales.
- Recurrir al despido en exceso es la tercera disfuncionalidad, el objetivo es que el despido sea la última opción, porque durante la pandemia se ha demostrado la utilidad de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTES), acordados con los agentes sociales.
- La cuarta disfuncionalidad es la incertidumbre producida por la precariedad y por el desempleo, paliada por el acuerdo alcanzado con los agentes sociales.
Novedades en la reforma laboral 2022
- El contrato ordinario en España será el contrato indefinido.
- Desaparecen los contratos por obra y servicio y los tipos de contrato temporal se reducen a dos: por circunstancia de la producción o por sustitución.
- Contratos temporales por circunstancias de la producción. Estos no podrán extenderse más allá de seis meses -o un año, si así lo establece el convenio del sector- y solo podrán firmarse en caso de que se produzca un desajuste determinado entre la plantilla y la cantidad de trabajo durante un periodo de tiempo.
Además, si las empresas realizan algún tipo de irregularidad contractual con el trabajador, este pasará a formar parte fija de la plantilla.
- Contratos temporales de sustitución que tiene como objetivo el de sustituir a una persona que por causas de paternidad o excedencia, va a faltar a su puesto de trabajo durante varios meses.
En cualquier caso, debe anticiparse el contrato hasta 15 días antes de que la persona se ausente, es decir, hay un plazo de 15 para que sustituto y sustituido solapen sus servicios al inicio del contrato, todo para garantizar que el sustituto conozca las funciones al cargo y genere el mínimo impacto dentro de la normalidad de la empresa.
Otra causa que justifica este tipo de contrato temporal es la de completar una jornada reducida como puede ser una reducción de jornada por paternidad o maternidad.
También se podrían realizar contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto durante el contrato de selección. En este caso no se podrá ampliar a más de 3 meses.
En cualquier caso, todos los contratos deberán especificar íntegramente el nombre de la persona que va a ser sustituida, así como la causa de la sustitución.
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida.
- Contratos de la construcción y fijos-discontinuos. En este sector los contratos pasan a ser indefinidos y la empresa una vez que finalizada la obra, deberá recolocar a sus trabajadores en otra u ofrecerles formación.
Los contratos fijos-discontinuos tienen los mismos derechos de protección social que el resto de los contratos.
- Contratos formativos que presentan dos modalidades:
- Formación en alternancia. Este contrato puede concretarse en personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales (límite de hasta 30 años y duración máxima de 2).
La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo y nunca será inferior al Salario Mínimo interprofesional proporcional a la jornada.
- Obtención de la práctica profesional. Este contrato podrá realizarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año.
- Administraciones públicas y becarios. El personal que acceda a las administraciones públicas mediante procesos selectivos no podrá ser despedido. El Gobierno y los agentes sociales han anunciado que van a desarrollar el Estatuto de las Personas Becarias.
- Nuevos Expedientes de Regulación temporal de empleo con el fin de evitar despidos. La reforma laboral simplifica los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa.
- Negociación colectiva. El Real Decreto-ley 32/2021 recupera la ultraactividadcon carácter indefinido esto quiere decir que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice su vigencia expresa.
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa sobre otros convenios, solo se aplicaría en el caso de que la empresa contratista o subcontratista tuviera un convenio propio que mejorase las condiciones del sector.
Entrada en vigor de los cambios de la reforma laboral 2022
La entrada en vigor de la nueva normativa se llevará a cabo a partir del 30 de marzo de este año, aunque la normativa antigua podrá mantenerse:
- Si los contratos temporales han sido concertados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021
- En el caso de los contratos que se produzcan desde el 31 de diciembre del año pasado hasta el 30 de marzo del 2022.
Con un máximo de 6 meses desde su firma.
¿Cuándo un contrato temporal pasará a ser un contrato fijo con los cambios de la reforma laboral 2022?
- En caso de que haya un fraude de ley, o lo que es lo mismo, cuando se incumplan ciertos requisitos legales.
- En el caso de que no haya alta en la Seguridad Social cuando haya pasado el periodo de prueba.
- Cuando se produce un encadenamiento de más de 2 contratos temporales.
- En caso de ser la misma persona, el plazo de encadenamiento queda reducido a 18 meses en un periodo de 2 años incluyendo periodos de contratación con mediante una ETT.
- En caso de ocupar un mismo puesto por otra persona, una persona se considerará fija cuando haya ocupado un puesto de trabajo más de 18 meses en los últimos 30 meses, sea la contratación continuada o no.
Sanciones por incumplimiento
- Se pasarán a fijar cuantías que van desde los 1.000 € hasta los 10.000 € por persona trabajadora.
- Se penalizarán las contrataciones menores a 3 días (salvo contratos por sustitución o regímenes especiales como sector agrario o minería).
- Esta penalización pasa a ser una tasa por cada contrato de 4 veces por la cuota de contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria dentro del grupo 8.
- En la actualidad, recordemos que la base vigente del grupo 8 es de un total de 37,53 € que con la fórmula aplicada pasaría a suponer un cargo por parte del empresario añadido de 26 € al mes.
Si necesitas ayuda o no sabes muy bien cuál va a ser tu situación tras la entrada en vigor de la reforma laboral, ponte en contacto con nosotras, ACR Kontablex.
